２０１９年４月から働き方改革法が順次施行されますね。厚生労働省のウェブサイトによると、働き方改革で目指すものとして下記の通り記載されています。
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
「働き方改革」の実現に向けて（厚生労働省）
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
要するに、これから労働人口がどんどん減っていくから、育児や介護など様々な環境の人でも働ける世の中にしていきましょうねということです。残業や有給のことばかりがクローズアップされることが多いですが、背景には上記のような内容があります。
理念としては全面的に賛成ですし、全くその通りですとしか言いようがないのですが、２０１９年４月から順次施行されていく働き方改革法によってどんなことが起きていくのかと考えると色々懸念もあります。
働き方改革法とは
働き方改革と色々言われるけどもその具体的な法律って何？という話ですが、例えば残業時間の上限規制や５日間の有給取得の義務化などがあります。これらを守らない場合には罰則もあります。
勤務間インターバルについても一応盛り込まれていますが、これは「努力義務」となっており、守らなくても何の罰則もありません。前向きに善処しておけば大丈夫という残念な内容になってしまいました。改善する意志のないブラック企業は見向きもしないことでしょう。個人的には勤務間インターバルは最も重要な内容ではないかと思っているくらいなので努力義務となってしまったことは非常に残念です。
これらの働き方改革法に対して真面目に取り組んで改善する企業もたくさんあると思います。しかし悲しいかな、働き方改革の理念なんてものはブラック企業経営者の心に響くことはありません。彼らは常に法の網の目をくぐることを考えているような人達ですので、この働き方改革法によって悪いことも当然起きることが予想されます。
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中小企業への仕事の押しつけ
残業時間の上限規制ですが、２０１９年４月から規制されるのは大企業のみです。中小企業に対しては２０２０年４月から規制されます。この１年のタイムラグがくせものです。
労働時間が長い大企業も何とかして残業を減らさないとこれからは違法になってしまいます。うまく業務効率化が進めば良いですが、それがうまくいかない場合に大企業は下請けの中小企業に仕事を流して自社の残業時間を減らすことを考えます。まあ当然そうなりますよね。
でも中小企業だって残業時間は減らさないといけません。でも２０１９年度は残業上限規制が施行されるのは大企業だけですから、下請けの中小企業は仕事をもらっている大企業から「我々は法律で制限されてるからこれ以上残業できない。君たちは法律で残業上限が制限されてないからまだできるよね」ということが発生する可能性があります。
断れば良いのですが、IT業界の客先常駐のように複数の会社の人達が一緒になって働いている現場だと、現場の担当者レベルでは実質的に断れないことも多々あるでしょう。
実際に残業時間が短くて世間からはホワイト企業とされている某SI企業（上場企業）の人事部長の方とお話した際に「パートナー企業（下請け企業）がいなければ我々の残業削減は不可能だった。会社の目標とする残業時間からあふれた分の仕事は、パートナー企業に協力して対応もらっている」とおっしゃっていました。
休日出勤が増える
残業上限規制の詳しい内容をご存知ですか？これ非常に複雑で中々覚えられません。要約すると下記のような感じとなります。
- 原則は月４５時間、年３６０時間までを上限とする
- 繁忙期は単月で１００時間未満とする
- ２～６ヶ月の期間で月平均８０時間以内とする
- 年間計７２０時間以内とする
- ４５時間を超えられる月は６ヶ月までとする
- 守らなかった場合には罰則がある
上記だけでも十分複雑すぎるのですが、これをさらに複雑にしているものが「休日出勤」の扱いです。法律上、休日出勤と残業は扱いが異なるからです。
上記の例だと「年間計７２０時間以内とする」ありますが、ここには休日出勤の時間は含まれません。休日出勤の分も含めると実際には年間計９６０時間まで可能となります。
さらに「４５時間を超えられる月は６ヶ月までとする」も休日出勤は含まれません。これにより、残業時間４５時間を超えた月が６ヶ月に達してしまった企業はどう対応するのか・・・。残業ではなく、休日出勤を命じるということに当然なりますね。おそろしいですね。
これについては以前他のブログ記事で詳しく書きましたのでよろしければご覧ください。
残業時間を削減できない一部の企業では、働き方改革法によって休日出勤が増加するという本末転倒なことが起きる可能性は十分あります。
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祝日、土曜日、夏季休暇、年末年始休暇が出勤日になる
２０１９年４月からは、年１０日以上有給が付与される従業員に対して、企業は５日以上必ず有給を消化させることが義務化されます。５日消化できない従業員が１人発生するごとに罰金もあります。
普通に有給を取得できる会社の人からすると、５日くらい楽勝でしょ？と思うわけですが、世の中全く有給消化が進んでいない会社も数多くあるようです。そうした会社からすると有給消化の義務化は死活問題となります。
そこでブラック企業が何を考えるのかというと、今まで休日だったところを出勤日にしてしまって、そこで有給消化をさせるということをやるわけですね。こちらについては前回下記の記事にも詳しく書きました。
偏った意見にならないように念のため補足しておくと、ここで問題としているのは今まで休日だったのにそれを合理的な理由もなく一方的に出勤日に変更する行為です。
日本の法律では最低週１回休ませることが義務付けられていますが、祝日、土曜日、夏季休暇、年末年始休暇などを与える義務はありません。よって昔からこれらが出勤日とされていた企業は何も悪いことしてませんので、これを攻撃するのは筋違いです。
サービス残業が増える
業務効率化も進まないのに、残業も休日出勤もこれ以上増やせない状態となって追い込まれたブラック企業がその先に何を考えるのか。
その答えは、「働き方改革法を無視して残業や休日出勤をさせる」または「形だけ法律を守っているように見せかける＝サービス残業をさせる」となります。
今のままでもサービス残業を強いる企業がたくさん存在している状態です。サービス残業問題に対して何も対策しないで、どんな働き方改革法を施行したところで、一部の企業ではさらにサービス残業が増えていくことは火を見るより明らかでしょう。
今回の働き方改革法で、何よりも優先して対策しなければならなかったことはサービス残業対策ではないでしょうか。これをやらずに色々な施策を行ったとしてもそれは穴の空いているコップに水を注ぎ続けるようなものです。まずは穴をふさぐ対策をしなければいつまでたっても非効率なままでしょう。
まとめ
ブラック企業経営者の考えることは常に我々の考えていることの斜め上をいきます。働き方改革法が施行された後も、おそらくブラック企業は驚くべき対応をしてくるに違いありません。
その時我々のできることとしては、問題が発生している場合には然るべき相手に相談することだったり、まともな企業に転職してブラック企業から人材を枯渇させることです。
問題が起きた時に絶望するだけではなく、良くしていくためにできる限りのことは自分でしていきましょう。
