少し前に株式会社コンカー社長の三村さんから、三村さんの著書「みんなのフィードバック大全」をいただきました。この書籍からは本当に多くのことを学ばせていただきました。まずはこのような貴重な学びの機会をいただけたことに対して、三村さんには心よりお礼申し上げます。
私がフィードバックについて学びたいと考えた背景を簡単にご説明しますと、アクシアは2012年から残業ゼロを継続しており、世間からはホワイト企業として評価してもらえるようになりました。この10年以上の間にアクシアは確かに働きやすい会社になったと思います。
しかし何かが違う。働きやすい会社にはなったものの何か足りていないような気がする。そんなもやもやした気持ちを持ちながらここ数年は経営してきたというのが正直なところです。そんなもやもやを抱えている中で出会ったのが三村さんが経営するコンカーという会社です。
コンカーさんは働きがいのある会社ランキングで6年連続1位という素晴らしい企業さんです。この6年連続という記録はあのGoogleをも上回る史上最長記録です。
アクシアは確かに働きやすい会社になったのに、何かが足りていないような気がする、その「何か」はもしかするとコンカーさんの誇る「働きがい」ではないのか？そんな中で働きがいのある会社ランキング6年連続1位の秘密を知りたいと思い、この書籍を手に取りました。
「働きやすさ」への取り組みと挑戦
書籍で得られた具体的な内容について触れる前に、今のアクシアに不足しているものをより鮮明にご理解いただくために、まずは簡単にこの10年程でアクシアが辿ってきたことについて触れます。
アクシアは2006年に創業しましたが、最初は自他ともに認める超絶ブラック企業でした。毎日終電まで働くのは当たり前、休日も毎週出勤、人の入れ替わりも非常に激しく、雇っては辞めて雇っては辞めての繰り返しでした。
そんな中で突如2012年10月にアクシアは残業ゼロになります。その時のことはこのブログでも詳しく紹介しておりますので良かったらご覧ください。
残業ゼロになってからはそれまでのブラックな労働環境とはどんどんと変わっていき、その後もホワイト企業アワードを受賞させていただいたり、有給消化率100％になったりと、ブラックだった頃には想像もできない程に働きやすい会社になったと思います。残業ゼロはもう10年以上も継続しています。
労働環境が改善して職場が働きやすくなった効果は絶大で、目に見えて離職率が大きく下がりました。採用面でも「残業ゼロ」の威力は絶大で、多くの優秀な人達が働きやすい職場を求めてアクシアに応募してきてくれるようになりました。
「やりがい」の問題意識
10年以上にわたって徹底的に「働きやすさ」を追求してきて、それ自体は間違っていなかったと自信を持って言えますが、上述したようにそこにはいつも何かが足りないという言葉にできない気持ち悪さがありました。働きやすい会社にはなったと思うが、何か欠けているような気がしていました。
そして今回「みんなのフィードバック大全」を読んで足りていなかったものが何だったのか明確になりました。
書籍には、フレデリック・ハーズバーグという人が唱えた「衛生要因（不満足要因）」と「動機づけ要因（満足要因）」の二要因理論が紹介されていました。衛生要因とは「働きやすさ」の領域で、働きやすさによって得られるもの。そしてもう一つの動機づけ要因とは「やりがい」の領域で、それは仕事の内容、責任、達成感、成果の認知、昇進、成長などによってもたらされるもの。
働きがい ＝ 働きやすさ ＋ やりがい
アクシアに足りていなかったものはきっとこの「やりがい」であったのだと理解しました。書籍の中にあった「働きやすさとやりがいをごっちゃにりかいしている人や企業が多い」という言葉は、今までの認識不足だった自分に対する三村さんからの強烈なフィードバックに感じました。
書籍によると、今のアクシアは「働きやすさ」はあるが「やりがい」が不足する「ぬるま湯職場」に該当するそうです。現在の日本企業で最も多いタイプがこのぬるま湯職場だそうです。（アクシアのメンバーはこれを読んだらショックを受けるかもしれませんが記事の最後までついてきてください笑）
これを読んだ時は結構なショックを受けましたが救いだったのは、「働きやすさ」は低次元なテーマで「やりがい」は高尚なテーマということではなく、両方とも等しく必要なものだと記載されていたことですね。自分がこの10年くらいで取り組んできたものは無駄ではなく、働きがいのために必要なものの半分を担ってきたのだという点で、自信を木端微塵に粉砕されずになんとか踏みとどまれました。笑
フィードバックと「やりがい」の関連性
この書籍のテーマである「フィードバック」がやりがいを強化するために有効な手段であると感じた理由を簡単に書きます。詳しくはぜひ書籍を手にとってください。
書籍ではマズローの欲求5段階説を使って説明がされていました。有名な理論なので聞いたことある人も多いでしょう。
- 生理的欲求
- 安全欲求
- 社会的欲求
- 承認欲求
- 自己実現欲求
この中で生理的欲求と安全欲求は働きやすさのテーマ、社会的欲求は働きやすさとやりがいの中間、承認欲求と自己実現欲求はやりがいのテーマだと書籍には説明されていました。そしてポジティブフィードバックは承認欲求を刺激する、ギャップフィードバックは自己実現欲求を刺激するともありました。（ポジティブフィードバックとギャップフィードバックの詳細については書籍を参照してください）
働きがいにおける最大の影響要因は成長（≒自己実現）である。だからフィードバックは働きがいに大きく影響するのだと理解することができました。
アクシアにおけるフィードバック文化の導入とその意義
すでに述べたように今のアクシアには「働きやすさ」は備わっていますが「やりがい」については十分ではありません。全くやりがいがないとは言いませんが、今まで明示的にやりがいを刺激するための施策は行ってきませんでした。
私が10年以上にわたって働きやすさを追求してきた中で、何となく何かが足りていないような気がするともやもやしていた気持ちは、きっとこの「やりがい」の部分だったのだと思います。だからといって今まで自分たちで作ってきた「働きやすさ」の部分は自信を持って良いし、今の時点で不足する「やりがい」を強化することで、間違いなく今よりもずっと良い会社に生まれ変われるはずです。
書籍の中では、フィードバック文化の浸透で一番最初にやるべきことは「文化創りの決意と宣言」と書かれています。これは私自身の経験からもものすごく腹落ちします。なぜなら、働きやすい環境を作るために2012年に最初に私が行ったことは、社員の前で「明日から残業をゼロにする」と決意して、社員の前でそれを宣言することだったからです。
今度は今まで培ってきた「働きやすさ」にプラスして「やりがい」のある会社づくりをここに宣言したいと思います。（フルリモートなので全員集合しての宣言はできませんが、社員の皆さんはこのブログを読んでください）
働きやすさだけではなく、これからはやりがいも手に入れて、真に働きがいのある会社を全員で作っていきましょう！
終わりに
このブログの終わりに、改めて献本いただいた株式会社コンカー代表取締役社長の三村さんにお礼を申し上げるとともに、この書籍から学ばせていただいた内容を吸収して自分自身が成長し、会社としても成長していくことへの決意表明とさせていただきます。
また「みんなのフィードバック大全」について、三村さんに感謝申し上げるのはもちろんのこと、コンカー従業員の皆様にも感謝の気持ちを述べさせていただきたいと思います。この書籍の内容はコンカーの社員の皆様が日々フィードバックに取り組む中で培われた貴重なノウハウだと思います。心よりお礼申し上げます。
追記
本当に多くの学びのある素晴らしい書籍なので、多くの人に読んでいただきたいのですが、書籍の中で個人的にもっとも重要だと感じた部分は、4章のコーチャビリティの部分です。ここを読むだけでも十分過ぎるくらいにプラスになると思います。アクシアの社員の皆様におかれましては、4章のコーチャビリティに関する部分については特に重点的に読み込んでいただくようお願いいたします。
