つい先程ですが、全ての職種において求人募集をいったんストップしました。応募を検討していただいていた方には大変申し訳ありませんが、現在すでにご応募いただいて選考を進めている方でいったん求人募集は打ち切りとなります。
募集停止の理由は、もちろん人材が十分に充足したことや、毎日求人応募が多くなりすぎて対応が大変になってしまったことなど、総合的に判断して決めました。また状況を見て必要な時にその都度必要な職種で募集はしますので、その時はまたよろしくお願いします。
この人材不足の時代に採用がうまく行き過ぎて完全に採用をいったんストップさせるという、弊社としましては大変ありがたい状況となっているわけですが、このタイミングで一度、創業以来のアクシアの採用状況の変遷について振り返ってみたいと思います。
アクシア創業当時（2006年）
アクシアは2006年に創業しまして、今ではもう創業から12年以上経ちました。当時フリーランスとして客先常駐していた現場で同じプロジェクトにいた、同じく当時フリーランスだった弊社取締役の松川と意気投合し、2人で設立した会社です。
創業当時は５、６人採用しましたが、全て私と松川の人脈に頼った採用でした。求人媒体にお金を払う余裕などなかったからです。私と松川の知り合いに声をかけたり、紹介してもらったりして採用してました。
創業当時の私と松川は採用のド素人で、当時の採用はひどいなんてものではなかったです。来るもの拒まずの姿勢で来てくれる人は誰でも採用してしまっていましたので、詳細はあえて割愛しますがとにかくひどい状況でした。
これから起業を考えている人に強くアドバイスしたいこととしては、どんなに人に困っても採用だけは絶対に妥協するなということです。創業時は特に妥協はダメです。妥協して採用するくらいなら人が足りない方がマシなくらいです。
創業間もない頃は特にですが、１人当たりの重要度や責任は非常に高くなります。そこで妥協して採用した人は必ず足かせになります。
１年くらいした頃に初めて求人媒体に掲載（2007年）
創業時はお金がかからないように自分達の人脈を頼りに採用を行っていましたが、すぐに人脈は尽きました。そこで次の手段として、一般的な求人媒体に掲載してみることにしました。確か６０万くらいかけて掲載したと思います。
この時は会社の知名度も実績もたいしたことなかったということもあり、応募してくる人はプログラミング未経験の人ばかりでした。会社に何の特色もなく魅力もありませんでしたから仕方ありません。
しかもこの頃やっていた業務は現在私が猛烈に批判しているSESです。ちょうどこの頃にSESにおける偽装請負の違法性について当時の従業員から指摘されて、社内での受託開発にシフトしていくくらいの時期でした。
未経験の人を育てるためにはお金も時間もかかりますが仕方ありません。当時はそれしか方法がなかったので、未経験の人を採用して育てるやり方をしていました。
昔のことすぎて若干記憶がおぼろげではありますが、６０万かけて応募者の数は５人程度。全員未経験。その中から２人の未経験者を採用しました。
業務内容をSESから受託開発にシフトしていく（2007年～2008年）
創業して１年くらい経って徐々に辞めていく人が出始めました。やっていることが単なるSESでしたし仕方ありません。そしてもう一つ社内の大きな変化としましては、この頃から業務内容をSESから社内での受託開発に切り替えていったことです。
SESに嫌気がさして辞めていく社員がポロポロ出つつも、社内での受託開発を始めたことで応募者の中身に変化が現れました。それまでは募集しても未経験者ばかりが応募してきていたのですが、経験者からの応募がかなり増えました。
しかも応募者の数は飛躍的に増えました。初めて掲載した求人では５人程度しか応募者が来なかったのに、社内での受託開発に完全にシフトしてからはSESで働く経験者のエンジニアからの応募がかなり増えましたし、未経験者からの応募も含めると１回の求人掲載で何十人も応募者が来るようになりました。
このことからもわかる通り、完全自社開発にするだけで求人応募者は確実に増えます。完全自社開発だけを理由に応募してくる人が相当数いるからです。ただし応募者の質は玉石混交。とても採用できないような人もたくさん応募してきます。
怒涛の自社開発ブラック企業時代（2008年～2012年）
2008年か2009年くらいにはSESからは完全に足を洗って完全自社開発に切り替えましたが、それまでSESだけしか知らなかった若造が経営する会社ですので、まともなマネジメントが行われることもなく、当時は超が付くほどのブラック企業でした。
採用しても人が次々と辞めていく当時の状況に、さすがにこれはまずいと思って残業を少しでも減らそうと2009年頃から業務効率化に取り組みましたが、全く残業は減りませんでした。
毎日終電、毎週休日出勤が当たり前のひどい状況でしたので、採用しても次々と人は辞めていきました。ですので、年に何回も高いお金を払って求人媒体で募集をかけて、採用しては辞めて、採用しては辞めての繰り返しでした。
完全自社開発だったので応募者は来るんです。世の中にはSESに嫌気がさしているエンジニアであふれてますから。でも完全自社開発だからと言ってブラックだと社員は辞めてしまいます。これは当たり前のことですね。完全自社開発＝ホワイトではありません。
私は日頃からSESではなく、自社開発できる会社を勧めていますが、自社開発できる会社にも色々あります。どんな会社であっても自分に合っているかどうかは慎重に見極めなければいけませんので、その点はエンジニアの方たちは心に留めておいてくださいね。
完全残業ゼロの会社に生まれ変わった（2012年）
採用しては辞めて、採用しては辞めてを繰り返していたアクシアですが、2012年に完全自社開発だけではなく、残業ゼロの会社として生まれ変わります。
残業ゼロの会社になってからは採用の状況は大きく変わりました。まず求人を出した時の応募者の数がさらに飛躍的に増えました。1回求人掲載すれば応募者の数は100人以上は必ず来るようになりました。
そして応募者の内訳にも変化が現れました。目に見えて現れたわかりやすい変化としては、女性からの応募者が爆発的に増えました。応募者の女性の中には子育て中の主婦の方もたくさんいます。
昔エンジニアをやっていて、子育てがあるので残業の多いこの業界での復帰を諦めていたというような方からの応募は本当に多くなりました。結果として、この業界は女性の比率が低い方だと思いますが、従業員の半数が女性で、さらにその半数は子育て中の方となりました。
残業ゼロの環境に適応できずに辞めていく人もいた（2012年～2016年）
2012年になってからは、採用しては辞めて、採用しては辞めてという状況はなくなりましたが、それでもまだ辞めていく人はそれなりにいました。残業ゼロになってからは、その会社方針に強く共感して応募してきてくれる方の数が当然増えましたが、そうした方を採用してもすべての人が残業ゼロの働き方に適応できたわけではありませんでした。
応募時には「残業ゼロの会社方針は素晴らしい」と絶賛してそれに共感して入社してきてくれたのに、残業ゼロの働き方にうまく適応できずに「残業させてください」「残業ゼロなんておかしい」と最後には会社の方針批判をして辞めていってしまった人もいます。
この頃からさらに求人の選考を注意深く行うようになり、「この人は本当に残業ゼロの環境に適応できるのか」を慎重に見極めるようになりました。
中には残業ゼロに合わない人もいる、こうしたミスマッチはなぜ起きてしまうのか？どうしたらこうしたミスマッチを起こさずに採用できるようになるのか？こうしたことに悩み、採用のプロに相談したりもしながら、徐々にこうしたミスマッチを減らせるようになっていきました。
求職者が優秀かどうかだけではなく、会社との相性が合うかどうかを見極めることも重要なことだと学んだ期間でした。
ブログやSNSで情報発信を行うようになった（2017年）
2016年の12月に、ずっと以前からブログを拝見していた永江さんに問い合わせをしました。この時問い合わせたのは実はアクシアで開発した他の商品を売り出したくてその相談で問い合わせしたのですが、その商品についてはダメ出しをいただいてボツとなり、会社のウェブサイトのコンサルをしていただくことになりました。
その頃の私は情報発信の重要性を舐めていましたね。Facebookではラーメンの写真ばかり載せていたり、Twitterのアカウントを持っていなかったり。永江さんからは、自分達の会社の価値にまるで気づいていないとダメ出しされました。
そこからは永江さんのコンサルの元、SNSでの情報発信を強化したり、会社ウェブサイトをリニューアルしてこのブログでも情報発信するようになったり、電子書籍を出版することになったり。そのことがきっかけでその後、完全残業ゼロの働き方改革という紙の書籍の出版の機会もいただきました。講演や取材の依頼もたくさんいただくようになりました。
それ以前には会社ウェブサイト経由で求人応募の問い合わせをいただくことは、半年か１年に１回あるかどうかだったのですが、会社ウェブサイト経由での求人応募がみるみるうちに増えていきました。
会社ウェブサイトからたくさんの方からご応募いただけるので、一般の求人媒体には掲載する必要がなくなりました。
応募が多すぎて未経験者の方からの募集を打ち切り（2017年）
ありがたいことにたくさんの方からほぼ毎日ご応募いただけるようになり、その中にはプログラミング経験豊富な方からの応募も多く含まれるようになりました。そうなってくると会社としてはあえて未経験者の方を採用する理由がなくなってきます。
そこで2017年の9月に、プログラミング未経験の方からの応募を打ち切りました。
そしてこの時には結構色々な批判を受けたことを覚えています。
「それでもホワイト企業なのか」
「未経験者にも門戸を開け」
「若者の希望を奪うな」
見ず知らずの人達から様々な批判を受けました。でも会社はボランティア活動をしているわけではありません。会社がお金と時間をかけて育成しなくても、即戦力で貢献してくれる人達がたくさん応募してきてくれるのに、あえて未経験の人を採用する理由が企業にはありません。
もし未経験でも採用してほしいと思うなら、こちらが採用したいと思う何かしらの理由を携えて応募してきてほしいです。傲慢だと思われる方もいるかもしれませんが、企業活動は営利活動ですのでご理解いただければ幸いです。
ちなみにアクシアでは業務経験者であるかどうかは不問です。業務未経験者であっても、プログラミング経験者に対してはこれまで門戸を開いてきました。今後採用を再開する時が来てもこのスタンスを変える予定はありません。
さらに応募が増えすぎたので全ての職種で採用をいったん完全に打ち切り（2018年）
今までは人材が充足していても、本当に採用したいと思える人にはいつでも出会えるわけではないという考えのもと、「優秀な人は無理してでも採用する」というスタンスで求人応募を自社のウェブサイトに掲載し続けていました。
しかし十分に人材が充足していると、選考業務そのものが徐々に業務上の負担となってきました。毎日の応募が多すぎるのです。
2017年の9月に未経験者の方からの応募を完全に打ち切ってからは、いったん応募数は減少しました。それでも平均すると1日1件程度、経験者の方からの応募をいただいていたのですが、その数が最近ではさらに増えてきており、毎日何件ものご応募を経験者の方からいただくようになりました。
書類選考を行い、面接の調整・実施を行うことが少しずつ負担となってきてしまっていたというのが正直なところであり、社内で慎重に協議をした結果、一度全ての採用をストップして、再び必要な人材が出てきた時に募集を再開するという結論に至りました。「優秀な人は無理してでも採用する」という方針もここで取り下げとさせていただくことになりました。
応募を検討していただいていた方には大変申し訳ありませんが、また募集を再開する時には会社ウェブサイトやSNSで告知いたしますので、何卒よろしくお願いいたします。
現在の応募者の経路について
以前はお金を払って求人サイトに掲載することでしか応募を獲得することができなかったわけですが、現在は様々な経路で求人のご応募をおかげさまでいただいております。
- 会社ウェブサイト
- 知り合いからの紹介
- 社員からの紹介
- 職業訓練校からの紹介
情報発信を強化したことによって、会社ウェブサイト経由だけではなく、知り合いから「こういう人がいるけどどうでしょうか？」と紹介していただいたり、社員から「紹介したい人がいるんですがどうでしょうか？」と紹介してもらえることも増えました。
また現在アクシアでは職業訓練校からの依頼を受けて、訓練生の実習受け入れを行っております。これは職業訓練校から実習料を払っていただき、アクシアで訓練生の実習を行うというものです。
実習では不足するスキルの習得はもちろんのこと、研修課題に取り組んでいただいたり、慣れてきたら弊社社員監修の元でOJTで簡単な社内システムの開発業務等に取り組んでもらっています。Slack等を使いながら、アジャイル開発で実習を行っています。
この職業訓練校の方が優秀であることもあり、未経験でありながら自分でスキルアップの努力をして、自分で何かシステムを構築してそのプログラムをGitHubに公開しているなど、将来性を感じさせてくれる方もいます。双方希望した場合は実習後に採用という道もあります。
このようにおかげさまで、有料の求人媒体以外の様々な経路で、優秀な人材を採用する経路が現在ではできてきています。採用なので時間はかかりますが、お金は本当にかからなくなりました。
今後の採用について
以上のご説明の通り、アクシアでの採用は一度ストップさせていただきます。今後の採用予定は現時点で未定です。再び採用を行う時には、会社ウェブサイト、Twitter、Facebook等で告知しますので、アクシアに興味を持っていただけている方はよろしければフォローいただければ幸いです。
